La tutela della maternità delle collaboratrici domestiche



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Net Colf
10 Dicembre 18
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Colf in attesa

L’intero quadro normativo attualmente vigente presenta  una serie di disposizioni il cui obiettivo finale è quello di tutelare colei che, in pendenza di un rapporto lavorativo, si ritrova ad essere mamma.

Al pari, quindi, di quanto accade per la generalità delle lavoratrici madri, anche alle colf, alle badanti, alle baby sitter è riconosciuto in primis il diritto/dovere di astenersi dal lavoro (congedo di maternità) per un periodo non superiore a 5 mesi la cui fruizione può manifestarsi secondo due opzioni, ossia la lavoratrice può decidere di:

  • astenersi dal lavoro due mesi pima e tre mesi dopo il parto;
  • astenersi dal lavoro un mese prima – previa presentazione di un certificato medico che dichiari l’interessata idonea a svolgere le consuete mansioni lavorative – e quattro mesi dopo il parto.
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Inoltre, laddove la collaboratrice domestica  abbia già maturato 52 settimane (un anno) di contributi nei 24 mesi che precedono l’inizio dell’astensione obbligatoria o 26 settimane nei  12 mesi che precedono l’inizio del medesimo congedo, alla dipendente in attesa, oltre alla conservazione del posto di lavoro, spetterà anche un’indennità di maternità, sostitutiva della retribuzione e pari all’80% della medesima, interamente a carico dell’INPS.

Ciò significa che, durante il periodo di maternità obbligatoria, al datore di lavoro non spetta né l’obbligo di corrispondere l’abituale retribuzione e né il versamento dei relativi contributi, pur essendo il rapporto di lavoro un rapporto interamente in essere: infatti,  il congedo  non inficia la normale maturazione delle ferie, dei ratei di tredicesima e delle quote di T.f.r. da accantonare.

Fin qui gli strumenti finalizzati a tutelare le lavoratrici domestiche in caso di maternità risultano essere molto simili a quelli che si applicano alle altre categorie di lavoratrici subordinate.

 

Differenza della maternità delle lavoratrici domestiche con le altre lavoratrici

Le prime differenze si riscontrano, invece, nel mancato richiamo alla normativa generale che disciplina il congedo parentale (ossia il diritto di poter usufruire di un ulteriore periodo di assenza  facoltativa nei successivi  anni di vita del bambino), i permessi per la malattia del figlio e il divieto di licenziamento.

Per quanto concerne quest’ultimo aspetto, è utile sottolineare che se da un lato il datore di lavoro domestico non può licenziare la lavoratrice per l’intero periodo che intercorre dall’inizio della gravidanza  alla fine del congedo di maternità, a meno che non si verifichino situazioni che potrebbero legittimare la risoluzione del rapporto per giusta causa, dall’altro lato tale divieto non si estende fino al compimento di un anno di età del bambino, in deroga al principio secondo cui l’eventuale risoluzione del rapporto lavorativo operato dal datore prima dell’appena citato termine comporterebbe l’illegittimità del licenziamento medesimo.

La presente disparità di trattamento trova la sua ratio nel fatto che il rapporto di lavoro domestico, coinvolgendo gli interessi familiari del datore di lavoro, è di per sé un rapporto caratterizzato da peculiarità e specialità che inevitabilmente conducono a delle differenze di trattamento.

E’ evidente, infatti, che prolungare ulteriormente il periodo di vigenza del divieto di licenziare, provocherebbe un onere eccesivo per il medesimo datore sia dal punto di vista economico che organizzativo, motivo per il quale è opinione concorde salvaguardare il diritto della lavoratrice madre alla conservazione del posto di lavoro solo fino al termine del congedo obbligatorio, così come si evince anche dal dettato dell’art.24 , Ccnl Domestici.