Lavoro subordinato – caratteri generali



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22 Maggio 19
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colf e badanti

IL LAVORO DOMESTICO E SUE PECULIARITÀ

Ai sensi dell’art.1, legge n. 339/1958, i lavoratori domestici sono coloro che  prestano a qualsiasi titolo la loro opera per il funzionamento della vita familiare, sia che si tratti di personale con qualifica specifica, sia che si tratti di personale adibito a mansioni generiche”.

I collaboratori domestici sono a tutti gli effetti lavoratori subordinati in quanto il rapporto che si pone in essere presenta le caratteristiche tipiche della subordinazione, quali l’assoggettamento al potere direttivo e di controllo del datore, l’obbligo di fedeltà e di diligenza, la determinazione del luogo e dell’orario di lavoro, la continuità dell’attività posta in essere, l’inquadramento del collaboratore relativo alla mansione svolta e la predeterminazione di una retribuzione proporzionale al tipo di prestazione.

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Il rapporto di lavoro domestico presenta, però, anche delle caratteristiche particolari che inducono il legislatore a differenziarlo da un normale rapporto subordinato.

Le peculiarità, infatti, sono relative:

  • alla natura dell’oggetto della prestazione che si concretizza in un’attività finalizzata al benessere della vita familiare, e quindi di un bisogno personale, del datore di lavoro;
  • al luogo della prestazione che non risulta essere l’azienda o l’impresa, bensì l’abitazione del datore di lavoro;
  • alla  natura di quest’ultimo che non agisce in qualità di imprenditore ma di semplice privato cittadino.

 

Al fine, dunque, di tutelare non solo il lavoratore, che in generale è considerato la parte contrattuale più debole, ma anche il datore di lavoro che, nel caso di specie, non ha le stesse capacità organizzative ed economiche tipiche dell’imprenditore, il legislatore ha previsto delle  semplificazione relative agli adempimenti, alla gestione del rapporto e alle modalità di recesso.

 

In relazione a quest’ultimo punto – ossia alla possibilità di recedere tanto per il datore quanto per il collaboratore domestico da un rapporto di lavoro subordinato e a tempo indeterminato – si applicano, infatti, esclusivamente le disposizioni di cui agli artt. 2118 e 2119 c.c., imponendo solo  un obbligo di preavviso, o di un’indennità sostitutiva, in capo alla parte che intende risolvere il rapporto; in particolare si riconosce la possibilità per il datore di recedere ad nutum, ossia di licenziare il prestatore di lavoro senza comunicare la decisione per iscritto e senza l’obbligo di motivarla, soluzioni queste non applicabili ai rapporti di lavoro subordinati  “generali” per i quali il licenziamento del lavoratore è soggetto alla sussistenza di determinate condizioni e limiti.

 

Al di là delle particolarità appena evidenziate, il lavoratore domestico è, ripetiamo, un lavoratore subordinato e al fine acquisire gli elementi essenziali della tipologia del rapporto di lavoro in esame, risulta essere fondamentale lo studio della normativa civilistica volta a definire i caratteri generali del lavoro subordinato e a differenziarlo, di conseguenza, dal lavoro autonomo.

 

Lavoro subordinato ed autonomo: caratteri generali

 

Il legislatore non definisce esplicitamente il rapporto di lavoro subordinato ma, all’art. 2094 c.c., delineando la figura del prestatore di lavoro subordinato, ne traccia un profilo che, sebbene rapportato ad una logica tipicamente imprenditoriale, ben può considerarsi modello generale di riferimento per qualificare giuridicamente come subordinato o autonomo un determinato rapporto di lavoro.

 

Il primo fondamentale elemento intrinseco della subordinazione è la sussistenza di una prestazione posta in essere in un regime di totale assoggettamento alle direttive, alla vigilanza e al controllo del datore di lavoro (c.d. eterodirezione).

 

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Nell’adempimento della sua attività, il lavoratore è obbligato a rispettare, con la diligenza dovuta per la prestazione richiesta, quanto è imposto dal datore di lavoro in riferimento alle modalità di esecuzione della stessa.

L’assoggettamento, oltre che manifestarsi nella gestione e direzione dell’attività lavorativa da parte del datore di lavoro, si concretizza anche nel potere che quest’ultimo ha di vigilare e controllare l’operato dei suoi dipendenti e di irrogare sanzioni disciplinari finalizzate a ristabilire l’ordinato svolgimento dell’attività.

 

L’esercizio del potere disciplinare è sancito dall’art. 2106 c.c, letto in combinato disposto con l’art. 7 della legge n. 300/70.

Se la norma civilistica appena menzionata presenta un contenuto alquanto indeterminato e generico, prevedendo semplicemente la possibilità di applicare sanzioni qualora il lavoratore non rispetti gli obblighi di fedeltà e diligenza, l’art. 7, legge 300/70, interviene introducendo limiti quantitativi, qualitativi e procedurali all’esercizio del potere disciplinare del datore.

 

Secondo requisito della subordinazione è il carattere oneroso della prestazione.

 

Essendo il contratto di lavoro un contratto sinallagmatico (di mutuo scambio), all’obbligo del lavoratore di eseguire la prestazione con diligenza e fedeltà segue  in capo al datore di lavoro il dovere:

  • di corrispondere una retribuzione che deve essere predeterminata, collegata alla categoria legale di inquadramento del lavoratore (ex art. 2103 c.c.) e “proporzionata alla quantità e qualità del lavoro” (ex art. 36 Cost.);
  • di provvedere alla copertura assicurativa e previdenziale  del dipendente (ex art. 38 Cost. e art 2110 c.c.) in caso di eventi quali infortunio, malattia, maternità e vecchiaia;
  • di attuare la sicurezza sul lavoro;
  • di tutelare e garantire la privacy di ogni suo dipendente.

 

Infine, di particolare importanza sono le modalità con cui è possibile recedere unilateralmente dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Gli artt. 2118 e 2119 del codice civile, come già specificato relativamente al rapporto di lavoro domestico, prevedono  per le parti coinvolte il solo obbligo di dare un congruo preavviso o, in mancanza, di corrispondere un’indennità sostitutiva, salva la sussistenza di una giusta causa, in presenza della quale neanche il preavviso è dovuto.

 

Il legislatore, però, consapevole della disparità sociale ed economica che intercorre tra le parti coinvolte e della possibilità che la parte più debole (lavoratore) possa essere facilmente oggetto di abusi, è intervenuto con disposizioni di legge che sanciscono notevoli limitazioni al potere del datore di licenziare un suo dipendente.

Nel nostro ordinamento, infatti, fatte salve alcune eccezioni (tra cui il lavoro domestico), il licenziamento è vincolato alla sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo (cd. licenziamento disciplinare) o alla presenza di un giustificato motivo oggettivo (licenziamento per ragioni economiche), nonché al requisito della forma scritta (legge n. 604/66); nel caso, poi, di licenziamento disciplinare, lo stesso è oggetto di precisi limiti e vincoli procedurali, secondo quanto disposto dagli artt. 7 e 18, legge n. 300/70.

 

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L’assoggettamento al potere direttivo e al potere disciplinare, distingue il lavoratore subordinato dal lavoratore autonomo per il quale, al contrario, è prevista  piena discrezionalità in merito al tempo, al luogo ed al modo di organizzare la propria attività.

Infatti, il prestatore d’opera (o lavoratore autonomo) è colui che si impegna “a compiere un’opera o un servizio, verso un corrispettivo, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo della subordinazione nei confronti del committente ex art 2222 c.c.

L’oggetto della prestazione, in questo caso, è rappresentato dall’impegno che il lavoratore assume nei confronti del committente/cliente nel raggiungere un risultato stabilito e concordato tra le parti, verso un corrispettivo economico per la cui determinazione non si rimanda all’art. 36 della Cost. (che riguarda esclusivamente il lavoro subordinato), bensì all’accordo raggiunto dalle parti (ex art. 2225 c.c.).

Per quanto teoricamente non risulta complicato distinguere le due tipologie sopra menzionate, praticamente non sempre lo è. Non è raro, infatti, che un lavoratore autonomo esegua la propria prestazione con le stesse modalità di un lavoratore subordinato e viceversa.

Il susseguirsi di nuove forme contrattuali atipiche, il diffondersi del contratto di lavoro subordinato a termine e l’evoluzione stessa della figura del lavoratore subordinato, hanno reso particolarmente complicato ricondurre un dato rapporto lavorativo al concetto di subordinazione tradizionalmente inteso. Per tale motivo, e al fine di meglio agevolare l’individuazione dell’una o dell’altra tipologia lavorativa, importante è stata la copiosa opera giurisprudenziale finalizzata a delineare  ulteriori indici di subordinazione.

Tali indici, che sono da considerarsi sussidiari, e non alternativi, all’elemento essenziale della subordinazione, ossia alla presenza del vincolo di assoggettamento del lavoratore al potere direttivo e di controllo del datore di lavoro, si manifestano:

  • nelle modalità di esecuzione della prestazione che deve essere personale e continuativa;
  • nella determinazione contrattuale dell’orario  e del luogo di lavoro;
  • nel diritto che il dipendente ha alle ferie e alle festività;
  • nell’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale del datore di lavoro;
  • nella mancanza del rischio economico in capo al lavoratore che, al contrario, è totalmente a carico del prestatore d’opera nel caso di lavoro autonomo.

Infine, si ricorda che i rapporti di lavoro subordinato, soprattutto quelli e a tempo indeterminato, godono di particolari privilegi (si pensi ad esempio alle agevolazioni ed agli incentivi economici destinati ai datori di lavoro) e di particolari tutele a favore del lavoratore che sono totalmente estranei ai rapporti di lavoro autonomo.

 

Lavoro occasionale accessorio per i domestici

Se, in generale, il rapporto di lavoro domestico assume la forma di un rapporto subordinato a tempo determinato o indeterminato, possono verificarsi situazioni in cui il datore di lavoro abbia la necessità di assumere una colf, una baby sitter, un giardiniere o qualsiasi altro collaboratore domestico solo per prestazioni saltuarie e sporadiche per le quali l’istaurazione di un rapporto di lavoro subordinato, seppur a termine, potrebbe essere inadeguato alla natura della prestazione richiesta.

In questi casi è possibile ricorre al lavoro occasionale accessorio che risulta essere, appunto, una forma contrattuale diversa dalla subordinazione, basata su una procedura di assunzione e gestione del lavoratore molto più semplice ed appositamente creata per sopperire ad esigenze che presentano il carattere, ripetiamo, della saltuarietà.

La natura del prestatore di lavoro occasionale corrisponde a quella tipica del lavoratore autonomo e ciò significa che non vi è necessariamente bisogno di una specifica forma contrattuale, essendo la stessa libera, e, soprattutto, che non vi è alcun vincolo di assoggettamento al potere direttivo e di controllo del committente.

Tanto il lavoratore autonomo quanto il committente possono, quindi, ricorrere a prestazioni occasionali, fermo l’obbligo per entrambi di rispettare precisi limiti di natura economica nell’utilizzo della tipologia di lavoro in esame.

In particolare per il settore domestico, il privato cittadino (non in qualità di imprenditore) può attivare, mediante un’apposita registrazione alla piattaforma INPS, il cd. Libretto Famiglia, composto da titoli di pagamento (ex voucher) del valore nominale di 10 euro lordi, comprensivi della contribuzione previdenziale ed assicurativa alla gestione separata INPS e di altri costi di gestione, con i quali retribuire il prestatore di lavoro per l’attività posta in essere.

Per maggiori approfondimenti sul corretto utilizzo delle prestazioni occasionali di collaboratori domestici e sulle relative modalità di attivazione dei rapporti e di gestione dei compensi, si consiglia la lettura dell’articolo Il Libretto di Famiglia per prestazioni occasionali di colf, badanti, baby sitter e altri collaboratori domestici”.